رشد، توسعه و تفکر سیستمی – راسل ایکاف

راسل ايكاف(RUSSEL ACKOFF)  در سال ۱۹۱۹ در آمريكا متولد شد. ليسانس معماري و دكتراي فلسفه علم را از دانشگاه پنسيلوانيا اخذ كرد. از آن پس تاكنون به عنوان استاد رشته فلسفه علم و علوم سيستم ها در اين دانشگاه مشغول به كار بوده است. ايكاف ۲۲ كتاب و بيش از ۲۰۰ مقاله تأليف و منتشر كرده است. او به عنوان محقق و معلم با بيش از ۲۵۰ شركت ارتباط داشته است. ايكاف بنيانگذار رويكرد انقلابي در برنامه ريزي و نظريه پرداز برنامه ريزي تعاملي است.

پرسش ـ نسبت توسعه و تفكر سيستمي چيست؟ شما معتقديد در تفكر سيستمي افزايش شناخت را مي توان با « توسعه » سيستم تحت مطالعه به دست آورد نه با تقليل آن به اجزا، چگونه؟

پاسخ ـ توسعه عبارت است از فرآيند افزايش علاقه و توانايي ارضاي آرزو و علائق خود و ديگران. توسعه موضوع چيزي كه شخص دارد نيست، بلكه چيزي است كه شخص با آنچه كه دارد مي تواند انجام دهد. توسعه بيشتر در كيفيت زندگي منعكس است نه در سطح زندگي. شركت زماني توسعه مي يابد كه توانايي و تمايل بهبود كيفيت زندگي صاحبان منافع خود و ساير سازمانها را افزايش دهد. مديريت يا حتي حكومت  نمي تواند در افراد توسعه پديد آورد. تنها مي تواند كوشش هاي آنها را در مسير توسعه يافتن، تشويق و تسهيل كند.

پرسش ـ در توسعه ، نقش دسترسي به منابع  چه ميزان است؟

پاسخ ـ البته توسعه به انگيزش و يادگيري هم بستگي دارد، پس مي تواند با منابع يا بدون آن رخ دهد. تاثير توسعه بر منابع بسيار بيشتر از تاثير منابع  بر توسعه است، يعني هر چقدر كه فرد يا سيستم هدفدار، توسعه يافته تر باشد كمتر به منابع خارجي اتكا دارد و با اثربخشي بيشتري مي توان منابع لازم براي بهبود كيفيت زندگي را ايجاد كند و مورد استفاده قرار دهد. به همين سبب براي رهبري دگرگوني، توسعه بيش از رشد مورد توجه است.

پرسش ـ درمورد تفاوت دو مقوله توسعه و رشد بيشتر توضيح دهيد.

پاسخ ـ رشد، افزايش در اندازه يا تعداد است اما توسعه، افزايش در شايستگي است. استاندارد زندگي يك شاخص براي رشد است، اما كيفيت زندگي شاخصي براي توسعه است. رشد لزوماً با افزايش در ارزش يعني توسعه توأم نيست. رشد،

مقوله به دست آوردن است و توسعه مقوله يادگيري. رشد درمورد آن چيزي است كه داريم و توسعه آن است كه با آنچه داريم چه مي توانيم بكنيم. منظور از رشد شركت ها، افزايش در اندازه يا مقياس و عملكرد ها مثل فروش ناخالص، سهم بازار، تعداد كاركنان يا سود خالص است. اما توسعه حالتي نيست كه با آنچه فرد دارد تعريف شود، بلكه فرآيندي است كه توسط آن فرد توانائي ها و اشتياق ارضاي آرزوهاي خود و ديگران را افزايش مي دهد. توسعه افزايش ظرفيت ها و توانائي هاست نه افزايش دستاوردها. توسعه بيشتر جنبه انگيزش، دانش، درك و خرد دارد تا جنبه مال و ثروت. توسعه شامل خواست و توانايي است،  بنابراين  نمي توان آن را به ديگري داد يا بر او تحميل كرد. توسعه مثل درمان پزشكي نيست. هيچكس نمي تواند آن را تجويز كند، بلكه شبيه درس دادن است، گرچه كسي نمي تواند به جاي ديگري ياد بگيرد يا برانگيخته شود اما مي تواند يادگيري و انگيزش ديگري را ترغيب كند. توسعه استعداد پيشرفت است نه پيشرفت سطح زندگي. هر قدر فرد يا سيستمي توسعه يافته تر باشد كمتر تحت تاثير محدوديت منابع قرار خواهدگرفت.

پرسش ـ آيا مي توان تفاوت و نسبت رشد و توسعه را مانند نسبت كارايي و اثربخشي دانست؟

پاسخ ـ بله. براي درك مقوله رهبري دگرگوني، درك تفاوت كارايي و اثربخشي مهم است. كارايي يا بازدهي اندازه گيري حد استفاده صحيح از منابع براي رسيدن به اهداف است. اين مقوله اي فاقد ارزش است. اما اثربخشي، كارايي است كه به وسيله ارزشهاي اهداف دست يافته شده وزن داده مي شود. بنابراين، مقوله اي ارزش مدار است. مثلا يك خياط ممكن است درعين كارايي، لباس هايي بدوزد كه درست اندازه نباشد. خياط ديگر كه كارايي كمتري دارد لباس هايي بدوزد كه به خوبي اندازه باشد. از آنجا كه « اندازه بودن » يك ارزش براي مشتري است، خياط دوم را بايد اثربخش دانست. درعين اينكه كارايي كمتري دارد. البته يك خياط مي تواند هم كارا و هم اثربخش باشد. كارايي موضوعي است كه به انجام درست كار مربوط مي شود، اما اثربخشي به انجام كارهاي درست برمي گردد. هرچه ما كارهاي غلط را درست تر انجام دهيم از مقصد دورتر مي شويم و اشتباهاتمان بيشتر مي شود. وقتي در انجام يك « كار غلط » اشتباه مي كنيم و آن را تصحيح مي كنيم، اشتباهمان افزايش مي يابد. اما وقتي كار درستي انجام مي دهيم و اشتباه مي كنيم و آن اشتباه را تصحيح مي كنيم، بيشتر در مسير و مقصد رسيدن به هدف قرار مي گيريم. بنابراين، بهتر است كارهاي درست را غلط انجام دهيم تا اينكه كارهاي غلط را درست انجام دهيم.

پرسش ـ موانع رشد وتوسعه سازمان كدام است؟

پاسخ ـ موانع و محدويت هاي رشد سازمان معمولا ناشي از محيط سازمان است، اما موانع توسعه بيشتر در درون سازمان جاي دارد. يعني محدوديت هاي اصلي رشد بيروني هستند و از بيرون تحميل مي شوند، درحالي كه محدوديت هاي اصلي

توسعه، دروني و خود تحميل هستند و به تفاوت ها و تعارض ها بر مي گردند. تفاوت، اختلاف ميان باور سازمان درباره خود و واقعيت موجود است، يعني ميان آنچه كه ادعا مي شود و آنچه كه عمل مي شود. اين تفاوت ها ممكن است درباره هدف ها، وسايل و ابزار،  باورهاي مربوط به كميت ، كيفيت و نحوه استفاده از منابع دردسترس باشد. براي بيشتر سازمان ها رويارويي با حقيقت دشوار است. عدم تمايل آنها به اين امر بزرگترين مانع توسعه محسوب مي شود. تعارض نيز زماني پديد مي آيد كه دو يا چند آرزو به صورتي با هم تلاقي مي كنند كه پيشروي به سوي يكي، دوري از آرزوهاي ديگر را درپي دارد.

تعارض ها ممكن است درون افراد،  بين افراد، ميان افراد و شركت يا بخش هايي از شركت، درون واحدها، ميان واحدهاي هم سطح،  بين واحدها در سطوح مختلف سازماني، درون كل شركت و بين شركت و گروه هاي خارجي باشد. اين تعارض ها مي تواند عملكرد فرد و گروه و توانايي بهبود را كاهش دهد.

پرسش ـ اشاره كرديد كه شاخص توسعه « كيفيت زندگي » است. كيفيت زندگي را چگونه مي توان سنجيد و فهميد؟
پاسخ ـ كيفيت زندگي در درجه نخست، موضوعي زيباشناختي است زيرا به رضايتي كه از انجام كار به دست مي آوريم بستگي دارد. اين رضايت هم به انتخاب هدفها مربوط است و هم انتخاب وسيله ها. زيبايي شناسي يعني آفرينش، آفريدن يك تصوير بهتر و ترغيب پي جويي آن همراه با تحمل و از خودگذشتگي. انسان بايد بتواند هميشه امكانات جديدي را براي پيشرفت و منابع جديدي را براي رضايت پيدا كند. ما بايد پيوسته بتوانيم تصويري از چيزي مطلوب تر از چيزي كه دراختيار داريم بسازيم و انگيزه پيگيري اين تصوير را داشته باشيم.

تدوین : مجتبی یعقوبی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

error: